Pese a la carga de trabajo de estas últimas semanas, esta semana he estado siguiendo un debate en LinkedIn bastante activo:

¿Con los 40, ya se es viejo para la vida laboral?

A partir del tema inicial, sobre esa tendencia que desde hace tiempo parece haberse asentado en nuestra sociedad laboral de considerar ‘viejos’ a muchos trabajadores a partir de los 40 años, o menos atractivos que otros más jóvenes, se han ido vertiendo opiniones bastante interesantes sobre el tema.

Los tópicos.

Leyendo unas y otras, incluyendo algunas que mencionan la dificultad para enseñar a alguien que ya tiene ciertas costumbres y manías adquiridas, me ha venido a la mente la idea para esta entrada… ¿tiene fecha de caducidad un trabajador?

El caso es que entre todo lo que he leído me he encontrado con muchos tópicos bastante habituales alrededor de este tema…

A un trabajador con más de 40 años es difícil enseñarle cosas nuevas….

Un trabajador mayor es menos flexible ante el cambio y se resiste a cambiar su forma de trabajar…

… ponen menos interés en las cosas y son menos productivos…

Lo que más me ha llamado la atención de todo esto, es que si pienso en esos tópicos puedo ponerles caras de personas con las que he trabajado y se pueden ajustar en algún momento a los mismos. Pero lo más curioso de todo, es que muchas de esas caras no tienen ni de lejos los 40 o más años.

En todos estos años muchas de esas personas que se ajustan a estos tópicos podían tener, en algún caso, los 40 años ya cumplidos, pero también recuerdo muchos que con 25-35 años podrían servir de perfecto ejemplo, ya sea por su resistencia al cambio, por sus ‘manías’ o por su falta de interés en aprender cosas distintas o distintas formas de hacer las cosas.

Desde gente con muy buen nivel técnico que sí o sí se empeñaban en discutir cualquier propuesta técnica que no fuera propia haciendo caso omiso a los razonamientos ajenos, a otros que tras unos cuantos años haciendo una tarea rutinaria están tan acomodados que no quieren ni tomarse la molestia de aprender algo distinto.

Así pues… ¿y si el no es un problema de edad?

No es tema de edad… sino de actitud.

¿Se imaginan a alguien diciendo que Dennis Ritchie o Steve Jobs eran menos válidos por haber cumplido los 40 años?… ¿o que Tesla o Einstein debían dejar paso a los más jóvenes?

Tomemos el ejemplo de Steve Jobs por ser un ejemplo reciente y bien conocido.

Ya rondaba los 40 cuando convirtió Pixar en el estudio de animación a seguir por todos, capaces de lanzar éxito tras éxito en los cines, con innovadoras técnicas de animación por ordenador.

Sobrepasaba los 40 cuando volvió a Apple, para volver a llevarla a lo más alto con productos como el iPod o el iPhone, quizás no del todo innovadores por basarse en conceptos ya conocidos, pero sí lanzados con un nuevo enfoque que los convertirían en absolutos éxitos a niveles nunca vistos.

Y lo que realmente le distinguía, tanto a él como al resto puestos como ejemplo, era su actitud y pasión por el trabajo, que en ningún momento se veía mermada de manera alguna por su edad, que unidas a la experiencia acumulada y los conocimientos adquiridos son las que te empujan a buscar esa forma distinta de hacer las cosas.

Por ello, como mencionaba antes, podemos encontrar ejemplos de todas las edades que encajen con los tópicos y estereotipos usados para los ‘trabajadores mayores’.

¿Qué se puede hacer entonces al respecto?…

Yo aquí lo que suelo hacer ante estos casos de falta de motivación o ‘acomodamiento’ es lo que dije en su día… recoger el feedbcak.

Hablar de manera informal, pero orientando la conversación hacia el tema a indagar, nos puede dar una visión de si estamos ante una persona cuya propia forma de ser le lleva a buscar acomodo y tareas rutinarias, o si por contra estamos ante una persona que por algún motivo ha relegado o perdido su empuje llevándole a una situación donde una actitud pasiva es fruto de la frustración.

En el primer caso lo que podemos hacer es buscar tareas que obliguen a esta persona a salir de su zona de confort, a enfrentar tareas distintas que le exijan una mayor exigencia, siempre dentro de sus capacidades. Tareas que podemos supervisar directamente y que estén limitadas en el tiempo para evitar que las relegue indefinidamente, o que deba realizar en coordinación con otras personas para que sea el grupo el que le envuelva y empuje.

En el segundo caso, aunque no hay reglas genéricas, podemos optar por tratar el tema directamente para provocar que sea la otra persona la que nos diga qué le motiva y luego intentar encajarlo en su día a día como tarea complementaria al resto, siempre que sea posible, exigiendo a cambio su compromiso y supervisando periódicamente sus avances y propuestas.

Aunque siempre debemos de contemplar que podemos encontrarnos con el caso de personas que simplemente no sabrán qué quieren, o no querrán hacer nada distinto, en cuyo caso o asumimos que será difícil sacarles de ese rol adquirido, o tendremos que limitarles a ese tipo de tareas.

¿Y se puede prevenir?

A este respecto me gusta mucho la política adoptada por Recursos Humanos en mi actual empresa, que ha potenciado mucho el tema de la formación presencial, la auto-formación online y que anualmente lanza una campaña de actualización de CV para que pongamos al día nuestros conocimientos.

En el caso del CV me parece una muy buena forma de ponernos frente al espejo, hacernos pensar en qué hemos hecho el último año y ser así conscientes de si avanzamos o nos quedamos estancados.

Y es que un departamento de Recursos Humanos es mucho más que el responsable de hacer los contratos, entregar cartas de despido o el encargado de notificar las subidas o no subidas de salario.

Muchos empresarios se quejan muy a menudo de que sus empleados se limitan a hacer lo mínimo en el día a día, que no proponen ideas nuevas o que están ‘obsoletos’ pero los mantiene porque les costaría mucho dinero echarles.

Pero de vez en cuando hay que hacer auto-crítica (yo tengo mucha tendencia a ello) y plantearnos… ¿hemos hecho algo por formarlos en los últimos años? ¿les hemos dado medios para que nos hagan llegar sus propuestas? ¿les hemos escuchado lo suficiente cuando aún tenían empuje? ¿les hemos hecho sentirse parte activa de nuestro negocio o les hemos relegado a un papel de meros componentes de nuestra cadena de producción?

Para mí la mejor prevención pasa por no permitir que pierdan su empuje, no dejar que se acomoden en tareas rutinarias, hacerles partícipes en las propuestas para mejorar nuestra metodología y exigir que se formen, o darles los medios para que lo hagan, desde el primer día y no cuando nos surja una necesidad puntual.

Un trabajador no es una herramienta, es una parte activa de nuestro negocio y así debemos de intentar mantenerlo.

Todos conocemos las políticas del 80-20 que empresas como Google (hasta hace un par de años) permitían a sus trabajadores, con el objeto de dejarles que hicieran llegar propuestas de nuevas líneas de negocio o mejoras sobre las existentes, permitiéndoles que dedicasen un 20% de su tiempo de trabajo en algo que surgiese de ellos mismos y les apasionara.

O la política de VolksWagen, y otras empresas, de otorgar premios a aquellas propuestas surgidas de sus trabajadores orientadas a mejorar su forma de trabajar o ayudar a ahorrar costes.

Para mí estas son, o pueden ser, la clave para desterrar tópicos y seguir viendo a trabajadores que tras cumplir los 40 siguen trabajando con la misma curiosidad, empuje y ganas de hacer cosas nuevas.